Parcialidad, brechas de género y discriminación: análisis de las últimas sentencias judiciales en la UIMP

Martes por la tarde y turno para la catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra, Julia López, en el seminario sobre pensiones que tradicionalmente forma parte de los prestigiosos cursos de verano de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo de Santander para hablar sobre el trabajo a tiempo parcial y su impacto en la jubilación.


En su artículo, bajo el título Trabajo a tiempo parcial y Seguridad Social: el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la discriminación indirecta por razón de género en el caso Villar Láizdice que tras las últimas sentencias se ha evidenciado una discriminación sistémica que tradicionalmente se ha producido tras el trabajo a tiempo parcial y que espera sirva para encontrar una solución definitiva que acabe con el conflicto que suscita.

Asimismo, antes de abordar la sentencia de 8 de mayo de 2019 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el caso Villar Laiz, recordó que existen diferencias fundamentales entre las definiciones de trabajo a tiempo parcial en España y en otros países de la UE Unión Europea y que los límites entre el trabajo a tiempo parcial y a tiempo completo se difuminan cada vez más.

Asimismo, López recuerda que El derecho comunitario entiende el trabajo a tiempo parcial como voluntario y proporcionadodos principios transversales y autónomos más allá del género y así lo ha demostrado el TSJUE con diferentes sentencias, por ejemplo a la hora de aplicar un plus de transporte, asistencia, etc.

Sin embargo, en la sentencia del TJUE en el caso Villar Laiz, la sentencia aplica una Directiva europea, no de Seguridad Social, sobre igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social para el cálculo de la pensión de jubilación. ya que considera que existe una discriminación indirecta.

Otra novedad de la sentencia hace referencia a la carta de derechos fundamentales de la UE, para garantizar que los coeficientes de sesgo vulneren las normas comunitarias en materia de igualdad y discriminación por razón de género. Para llegar a esa conclusión, la sentencia considera la prueba estadística (de hombres y mujeres en trabajos a tiempo parcial) para llegar a esa conclusión.

A raíz de esta sentencia llegó el Tribunal Constitucional declarando inconstitucional la disposición adicional séptima, apartado 1 de la Ley General de la Seguridad Social tras la aprobación de la Real Decreto Ley 11/2013de 2 de agosto para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social porque entiende que vulnera el principio de proporcionalidad.

Entonces López enfatiza que La legislación europea está ayudando a cambiar nuestro sistema de protección social. Modificaciones que también se sugieren en el Metas de desarrollo sostenible de la Agenda 2030 de la Organización Internacional del Trabajo, concluyendo que sería apropiado implementar las reformas necesarias para el futuro.

En esta sección, el Catedrático de Derecho Laboral y Seguridad Social ha recopilado datos referentes a la desigualdad de género y las brechas dentro de la UE recopilados por Eurostat para concluir que la brecha salarial no remunerada es la causa raíz de la discriminación sistémica y en toda la UE.

López subrayó este ejemplo de que, dentro de la UE, la brecha de empleo está relacionada con las mujeres en trabajos de cuidado (en 2016 más del 19% de los parados lo fueron por tener hijos o personas a cargo). En términos de precariedad laboral y discriminación de género, España tiene el mayor porcentaje de trabajadores temporales (26,4%), por encima de Polonia (25,8%) y Portugal (21,5%). Se agrava en el caso de las mujeres: en 8 países miembros las mujeres tienen mayores índices de precariedad que los hombres, entre ellos también se encuentra España.

En cuanto al sesgo en los contratos, España está por debajo de la media europea, liderada por Holanda, pero se debe a la voluntariedad. En países como Holanda, este sesgo es voluntario, mientras que en España alcanza una de las cifras más altas (61,1%), lo que a su juicio está motivado porque en Holanda el sesgo no penaliza los derechos.

Por último, ha querido analizar los datos de trabajadores pobres, que en Europa se sitúan en una media del 9,4% de la plantilla total. España lidera el ranking con un 13,1%. Además, el riesgo de pobreza de los trabajadores está ligado al tipo de contrato: el 9,6 % de los trabajadores mayores de 18 años en la UE están en riesgo de pobreza, pero el porcentaje asciende al 15,8 % para los trabajadores a tiempo parcial y al 16,2 % para tormentas

Sin embargo, siguiendo esta vista de los datos actuales, López se refirió a la aplicación de medidas legales que puedan ayudar a paliar esta situación.. En primer lugar se ha referido a la Ley 3/2007, de 22 de marzo por la igualdad efectiva de mujeres y hombres que considera muy interesante por ser transversal, algo muy necesario para cambiar estas políticas pero que, en su opinión, aún está por aplicar.

Para su efectiva implementación, considera que se necesita un mayor control y control de las medidas recogidas, un incremento de las políticas preventivas de situaciones de desigualdad, una mayor coordinación en la aplicación de estas políticas y mejoras en la implementación de medidas como los planes de igualdad. . .

En esta sección ha destacado la reciente aprobación de otras medidas que van avanzando en esta linea como el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzomedidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Así, tras analizar el contenido de estas normas, se considera que su correcta aplicación supondrá que “No habrá necesidad de sentencias que hablen de discriminación”.

Sin embargo, dice que se trata de un tema muy complejo, que no está parcialmente resuelto, y propone un abordaje del problema similar al adoptado por la Comisión de Derechos Humanos de Ontario en Estados Unidos y Canadá para combatir el racismo mediante la lucha contra patrones, políticas. y conductas que perpetuaron este problema y que serían aplicables de manera similar a la desigualdad de género, es decir, aplicando un tratamiento global que, en lugar de repetir patrones de discriminación, resuelva los problemas de precariedad.

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