para Organización Iberoamericana de la Seguridad Social (AISS) ha puesto en marcha un Protocolo contra el Acoso Sexual y por Razón de Género en el Trabajo, que será aplicable a todas las personas que trabajen en la AISS, independientemente del régimen de afiliación, así como a los estudiantes y alumnas en cursos de formación y al personal perteneciente a empresas externas que puedan prestar servicios en la Agencia.
Los objetivos de este protocolo son:
- Cumplir con la legislación vigente contra el acoso sexual y el acoso sexual en el trabajo
- Visibilizar y reforzar la prevención en este ámbito
- Contribuir a hacer de la comunidad iberoamericana un espacio más igualitario e inclusivo
- Garantizar el derecho de todas las personas a disfrutar de un entorno laboral libre de discriminación, acoso y violencia
Para conseguirlo, se ha diseñado como una herramienta que estandariza los procedimientos de actuación ante una situación concreta de posible acoso por un lado y, por otro, como apoyo a la construcción de espacios de trabajo seguros en todas las sedes de este organismo.
La propuesta fue aprobada por el Comité Permanente y el Comité Directivo de la AISS durante las reuniones celebradas los días 8 y 9 de octubre en Asunción, Paraguay, y está vigente desde entonces.
Marco de referencia
Su diseño se basa en el principio universal de igualdad entre hombres y mujeres, reconocido en tratados internacionales, incluido el Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por todos los países latinoamericanos.
Un principio de igualdad que tiene un largo camino por recorrer para ser efectivo. Tanto la CEDAW como la Organización Mundial del Trabajo (OIT) identifican un relación entre la desigualdad de género y el acoso sexual y por razón de género en el lugar de trabajo.
Ambas instituciones señalan que, si bien las personas que perpetran y sufren este tipo de actitudes pueden ser de cualquier sexo, el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral Afecta principalmente a mujeres, en todos los niveles jerárquicos y tipos de trabajo. Es decir, reconocen expresamente la discriminación contra la mujer por ser mujeridentificando el acoso sexual en el trabajo como una manifestación de dicha discriminación y una forma de violencia contra las mujeres.
En este marco general, el presente Protocolo responde a los esfuerzos de la Secretaría General Iberoamericana y de los Organismos Iberoamericanos para responder al mandato de políticas transversales de géneroreiterado desde 2005 en sucesivas Cumbres Latinoamericanas.
Contenido
El texto incluye la definición de los dos conceptos principales que pretende erradicar: acoso sexual y acoso por razón de sexo, acompañada de una serie de ejemplos de ambas situaciones, si bien estos ejemplos no implican una relación excluyente o limitativa de estas conductas. .
Así, define el acoso sexual como “cualquier comportamiento, físico o verbal, de naturaleza sexual que tenga el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un ambiente de trabajo intimidatorio, degradante u ofensivoâ €.
Por su parte, califica el acoso por razón de sexo o acoso sexista como “Cualquier comportamiento basado en el género de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, degradante u ofensivo. Se trata de un tipo de situación laboral discriminatoria mucho más amplia, sin necesidad de intención sexual por parte del agresor..
Infracciones
El protocolo contempla 3 tipos de faltas: muy graves, graves y leves. Entre los muy serio situaciones serán iguales o similares a las que se describen a continuación:
- Chantaje sexual
- Agresión física de naturaleza sexual o por razón de sexo
- Acoso ambiental o sexista
- La adopción de represalias contra quienes denuncien o colaboren en investigaciones de acoso
- La eliminación de las pruebas del acoso o de los hechos constitutivos de delito.
- Los hechos constitutivos del delito después de dictada la condena del imputado
Ellos son considerados falta grave:
- Invitaciones obstructivas o comprometedoras cuando el sujeto de las mismas ha dejado claro que no son deseadas ni oportunas.
- Gestos obscenos dirigidos a compañeros de clase.
- Contacto físico innecesario, frotamiento con connotaciones sexuales.
- Observación clandestina de personas en lugares reservados como baños
- Realizar inhabilitaciones públicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo en razón de su sexo u orientación sexual
- Comentarios continuos y abusivos sobre la apariencia física, la identidad o la orientación sexual
- El dictado de órdenes acosadoras o contradictorias y, por tanto, de imposible cumplimiento por razón de su sexo u orientación sexual.
- La orden de aislar y aislar a una persona en base a su sexo u orientación sexual
- Dar preferencia indebida basada en el interés sexual de una persona
- Cualquier otra actuación del mismo grado de gravedad relacionada con el ámbito de este protocolo.
como ejemplos de fallas menoresel protocolo enumera lo siguiente:
- Comentarios sugerentes y desagradables
- Bromas o comentarios sobre apariencia o apariencia.
- Abuso verbal deliberado de contenido libidinal
- Invitaciones persistentes a participar en actividades sociales o recreativas fuera del trabajo cuando la persona sujeta a ellas ha declarado que no son deseadas o apropiadas
- Preguntar sobre historias, fantasías o preferencias sexuales o sobre tu vida sexual
El protocolo también considera atenuantes el abuso de una situación de superioridad jerárquica; la repetición de conductas ofensivas hacia el denunciante o hacia otra persona; la existencia de dos o más afectados o la utilización de medios que tiendan directamente a asegurar la impunidad del imputado.
Por otra parte, contempla una serie de circunstancias atenuantes como no haber anotado en su expediente alguna sanción referida a este protocolo; haber procedido a reparar y disminuir los efectos de la falta oa confesar el hecho.
Sanciones
Las sanciones correspondientes serán los determinados por la legislación aplicable en el país donde se encuentra la sede de la Organización Iberoamericana de Seguridad Social en la que trabajan las partes y donde tuvieron lugar los hechos. Si la normativa aplicable no prevé sanciones, acciones complementarias y correctivas, se aplicarán las siguientes medidas:
Amonestación verbal, amonestación escrita o suspensión de empleo y salario hasta por dos días en el caso de infracciones leves.
Desplazamiento de uno a tres meses o suspensión de empleo y/o salario de 3 a 16 días por falta grave.
En caso de falta muy grave, las sanciones van desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días; la pérdida de la categoría de seis meses y un día para el final con su correspondiente reducción salarial y la obligación de desempeñar las funciones del nuevo cargo; y el aplazamiento de tres meses a un año, incluso la terminación del contrato.
Este protocolo no impide que la parte denunciante inicie el procedimiento judicial correspondiente conforme a lo previsto en el derecho a la tutela judicial efectiva.
Procedimiento
Para la aplicación y observancia de este protocolo se Asesoramiento confidencial quien estará a cargo de recibir denuncias que podrán ser presentadas oralmente o por escrito pero no podrán ser anónimas. Estas denuncias pueden ser presentadas tanto por la víctima del presunto acoso como por cualquier trabajador que tenga conocimiento de la situación.
este consejo es integrado por dos personas con formación y experiencia en la materia. Serán los encargados de investigar los hechos, reuniéndose por separado con las personas involucradas, elaborando un informe con la información recabada, proponiendo soluciones al conflicto, trasladando a los responsables de recursos humanos las medidas disciplinarias a tomar en caso de ser necesario y revisándolas. estas sanciones sean implementadas.
Luego de la denuncia, dependiendo de la gravedad y complejidad del asunto, esta consultoría tiene un plazo de 2 a 15 días para presentar el informe de conclusiones a fin de tomar las medidas correspondientes. Durante todo el proceso, la AISS velará por la protección de quienes denuncien, testifiquen, coadyuven o participen en la investigación.
Sin embargo, las quejas que se muestran como intencionales fraudulento con el objeto de causar un daño injustificado a la persona denunciada serán sancionados. Las sanciones correspondientes se determinarán en función y proporción de la supuesta falta denunciada, sin perjuicio de las demás acciones que legalmente correspondan.
Legislación en España
En nuestro país, el artículo 48 de Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres asegura que â € œlas empresas deben promover condiciones de trabajo que prevengan el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para atender las quejas o reclamaciones que hayan podido formular quienes hayan sido objeto de acoso. A tal efecto, podrán establecerse medidas que deberán ser negociadas con los representantes de los trabajadores, tales como el desarrollo y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas de información o acciones formativas.
En el ámbito público, cabe destacar la aprobación, en julio de 2011, del protocolo de actuación contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la Administración General del Estado y los Organismos Públicos vinculados a ella.
