El Gobierno aprueba la transformación estructural del mercado laboral español que permitirá combatir la temporalidad y la precariedad y equipararlo a Europa

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto Ley que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, los sindicatos CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral. La nueva norma permitirá sentar las bases de un mercado laboral en el que la temporalidad se ajuste, por primera vez, a los estándares europeos.

Este nuevo Real Decreto-Ley restablece el equilibrio perdido en la negociación colectiva, que recuperará su papel central en las relaciones laborales.

El texto también cumple tanto con el acuerdo del Gobierno como con los compromisos adquiridos con la Unión Europea establecidos en el Componente 23 y sienta las bases para una recuperación justa e incluyente.

La negociación colectiva

La nueva regla recupera la ultraactividad indefinidaes decir, las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán vigentes incluso después de su expiración expresa.

Queda derogado prevalencia salarial del convenio de empresaevitando los convenios salariales a la baja que rompen el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, la devaluación salarial que posibilita el modelo hasta ahora vigente.

Contratación estable como norma

Desaparece el contrato de obra o servicio. Los contratos se presumen celebrados por tiempo indefinido y, por tanto, las modalidades de contratación disponibles se reducen.

En el sector de la construcción, los contratos ordinarios también serán indefinidos. Una vez finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de reubicación al trabajador, previo desarrollo, en su caso, de un proceso de formación por parte de la empresa. Si el trabajador rechaza la oferta o las razones inherentes a la misma determinan la imposibilidad de reubicación, por no existir puesto idóneo, se extingue el contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la terminación deberán ser comunicadas a la representación legal de los trabajadores.

Sólo habrá un contrato a plazo fijo, que puede celebrarse por circunstancias de producción o por sustitución de la persona trabajadora.

Contratación de duración determinada

Para celebrar este contrato, será necesario especificar con precisión la causa habilitante del contrato temporal, la circunstancias específicas que lo justifiquen y su conexión con la duración esperada.

  • En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, se entiende por éstas el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal del empleo en la empresa. Este tipo de contrato no puede durar más de seis meses, prorrogables por otros seis meses.
  • Estos contratos de duración determinada por las circunstancias de la producción incluyen también los contratos para situaciones puntuales, previsibles, de corta y limitada duración. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de forma continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. Durante este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración corta y limitada dentro del contrato fijo.
  • El contrato de duración determinada también podrá celebrarse para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de empleo, para cubrir la jornada reducida por causas legales o convencionales, así como para cubrir vacantes en un proceso de selección. En este último caso, la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Contrato discontinuo a plazo fijo

Debe disponerse para trabajos estacionales o actividades productivas estacionales, así como las que no tengan esa naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan plazos de ejecución determinados, determinados o indefinidos.

Los trabajadores sujetos a este tipo de contrato serán el colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer ofertas de empleo para fomentar la contratación y mejorar la formación durante los períodos de inactividad.

Un cambio fundamental es que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, un tema crucial ya que permite llenar los vacíos legales existentes hasta el momento.

El convenio sectorial aplicable podrá ser el de la actividad desarrollada en la empresa matriz u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

El convenio de empresa sólo podrá ser aplicado por el contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de su aplicación.

Por tanto, la nueva norma regula sobre la base de la actividad propia de la compañia. En el caso de que realice actividades imprescindibles para el desarrollo de la empresa, se aplicará a los trabajadores el convenio sectorial de la actividad que realice el contratista o subcontratista.

Se realiza un cambio de modelo respecto al contrato de formación que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional

el contrato de entrenamiento en alternancia redefine la aplicación, la retribución y los plazos para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).

Se pueden concertar con personas de cualquier edad excepto en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con un límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.

La jornada laboral no superará el 65% en el primer año y el 85% en el segundo año sin poder trabajar horas extraordinarias, turnos o turnos de noche. La retribución se ajustará al convenio. y no podrá ser rebajado en un 60% (el primer año y en un 75% el segundo año). Nunca será inferior al SMI proporcional al día.

Un tutor con la formación adecuada se encargará del seguimiento del plan de formación individual que se diseñe para cada persona y del correcto cumplimiento del objeto del contrato que se le deba.

Además, se abordan las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

Los Contratos para la obtención del ejercicio profesional hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtener la certificación. Durarán entre seis meses y un año.

La retribución será la misma que la del contrato del puesto, salvo disposición específica, y tendrán además, como en la formación, un seguimiento tutorial.

La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato de formación en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias y prestaciones protegibles incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Rediseño de desincentivos a contratos de muy corta duración

Además, en el ámbito de la contratación se han rediseñado los desincentivos para penalizar la excesiva rotación en contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una sanción o penalización a tipo fijo por cada extinción de un contrato temporal, de forma que se sustituye la sanción existente por una lineal, lo que introduce un mayor desincentivo cuanto más cortos sean los contratos. Los contratos temporales de menos de 30 días tendrán una cotización adicional a la Seguridad Social de 26 euros cuando se den de baja. Esto también supone una penalización creciente (a menor duración del contrato, mayor desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo estuviera cubierto por dos contratos de cinco días, de 52 euros.. .).

Excepcionalmente, no se conoce esta cita será de aplicación a los regímenes especiales de los trabajadores agrícolas, trabajadores domésticos, mineros del carbón y contratos no sustitutivos.

Además, la reforma incluye la puesta en marcha de nuevos mecanismos para promover la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de relaciones laborales estables, evitando la transición por desempleo, lo que beneficia tanto a los trabajadores como a las empresas. De esta forma, se revisa el modelo de ERTE existente y se crea el mecanismo RED.

Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad de tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el plazo de consulta se reduce a siete días para las empresas de menos de 50 trabajadores, tras la constitución de la comisión representativa.

Se refuerza la información a la representación de los trabajadores durante la aplicación de los ERTE. Se incorporan las prohibiciones de horas extraordinarias y subcontrataciones de los actuales ERTE COVID.

  • ERTE por fuerza mayor (impedimento y limitación)

A la clásica fuerza mayor se suma, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normal determinada por decisiones de la autoridad gubernamental.

Requerirán informe preceptivo de la Inspección de Trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. La reducción de jornada será de entre un 10 y un 70 por ciento. Durante el período de vigencia de los ERTE, la empresa podrá afectar y desafectar a las personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previo informe a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el uso de los ERTE COVID vigentes.

Para ambas modalidades se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar a los trabajadores en función de la actividad de la empresa, aumentando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones a la seguridad social y financiación si realizan actividades de formación para trabajadores en ERTE; y exenciones de las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionado a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Estarán vinculados al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán incrementado el crédito disponible para formación.

  • Mecanismo de red para la flexibilidad y estabilización del empleo

debe ser activado por el Consejo de Ministros, información previa a los organismos más representativos, sobre la propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de resolver si las empresas, individualmente, se pueden acomodar. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por lo que habrá que justificar las razones. 2 modos:

Hacer clic: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de la demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos ante un shock. Las empresas podrán suspender a algunos de sus trabajadores por un período máximo de un año en lugar de despedirlos. Durante este periodo de suspensión se fomentará la formación de los trabajadores y se establecerán exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social que irán decreciendo con el tiempo.

Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. En este caso, irá acompañado de un plan de recalificación. Esta modalidad brinda apoyo para el reciclaje profesional de trabajadores en empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste del empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo por un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogarse por otros seis meses) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa. a través de su recalificación. Para ello, la empresa objetivo también recibirá un descuento del 50% durante seis meses.

  • incorporar el Antecedentes de la red: Adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Financiará las necesidades del Mecanismo RED para beneficios y exenciones, incluida la capacitación.
  • Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE.
  • Los trabajadores percibirán el 70% de la base reguladora durante TODO EL PERÍODO (hasta un máximo del 225% del IPREM).
  • En ambas modalidades, se podrá acceder a las exoneraciones de la Seguridad Social. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exención del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.

Auditoría de resultados

El Gobierno realizará una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas mediante el análisis de los datos sobre contratos temporales e indefinidos en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores , evaluación que debe repetirse cada dos años.

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